こんにちは、阿久梨絵です！
「上司のお気に入りだけが昇進する」
「あの人は何をしても怒られない」
「頑張っても評価されないのは、あの人がいるから」
こうした“ 特別扱い ”――つまり贔屓や冷遇が、組織の中で当たり前のように存在していませんか？
一見、些細なことに見えても、それは組織の信頼と公平性を静かに破壊する毒です。
この記事では、特定の人を 特別扱い することがなぜ組織を滅ぼすのか、そのメカニズムと対処法をわかりやすく解説します。
1. 特別扱いがもたらす“5つの弊害”
① 公平性の崩壊 → 信頼の喪失
「頑張っても報われない」と感じた瞬間、
人は組織への信頼を失い、モチベーションを下げます。
これは、評価制度そのものの信用失墜にもつながります。
② チームの分断と対立
贔屓される人と、そうでない人。
“見えない派閥”が生まれ、チームの一体感が崩れます。
結果として、協力よりも牽制が優先されるようになります。
③ 優秀な人材の流出
「実力ではなく、上司との距離で評価が決まる」
そう感じた優秀な人材は、よりフェアな環境を求めて離職します。
残るのは、忖度に長けた“イエスマン”ばかりに。
④ リーダーへの信頼低下
特定の人を贔屓する上司は、「私情で動く人」と見なされます。
その結果、指示が通らなくなり、リーダーシップが機能不全に。
⑤ 組織文化の劣化
「空気を読む」「上に気に入られる」ことが評価される文化は、
挑戦・提案・改善といった健全な行動を抑圧します。
やがて、変化に弱く、硬直した組織ができあがります。
2. なぜ“特別扱い”は起こるのか？
・無意識のバイアス（似た価値観の人を好む）
・過去の恩義や私的な関係性
・リーダーの不安や依存心（「この人だけは裏切らない」）
・評価制度の曖昧さ（成果より印象が重視される）
つまり、制度と意識の両面に原因があるのです。
3. 組織が“滅びる”とはどういうことか？
・優秀な人が辞め、残るのは声の大きい人だけになる
・現場の声が届かず、意思決定が歪む
・顧客よりも“社内政治”が優先されるようになる
・変化に対応できず、競争力を失う
これらはすべて、“静かな崩壊”として進行します。
気づいたときには、組織の根幹が腐っていることも。
4. 対処法：組織を“公平”に保つために
評価基準を明文化する
「なぜこの人が昇進したのか」が説明できる仕組みを。
フィードバックの透明性を高める
評価は“密室”でなく、オープンな対話の中で行う。
アンコンシャスバイアス研修の導入
無意識の偏見に気づく機会をつくる。
多様な視点での評価（360度評価など）
上司だけでなく、同僚・部下・顧客の声も反映する。
まとめ
・贔屓や冷遇は、信頼・公平・挑戦の文化を壊す
・組織の“静かな崩壊”は、人が辞め、声が消え、変化に取り残されること
・対策には、制度の整備と意識のアップデートが不可欠
「この人だけは 特別扱い 」
その一言が、組織の未来を閉ざすこともある。
公平であることは、組織の“生存戦略”です。
阿久梨絵でした！
